Depuis la loi Deal pour l'emploi de novembre 2022, un travailleur temps plein peut demander à effectuer sa prestation sur <strong>quatre jours</strong> au lieu de cinq. Trois ans plus tard, les demandes se multiplient en PME — et les malentendus aussi. Ce que la loi permet, ce qu'elle n'autorise pas, ce qu'il faut prévoir.
Ce que la loi dit exactement
La loi permet la compression de la semaine de 38 heures sur quatre jours, soit 9h30 par jour. Elle n'autorise pas une réduction du temps de travail à 32 ou 34 heures avec maintien du salaire — c'est un accord d'entreprise ou une décision unilatérale de l'employeur, hors cadre de la loi Deal.
La distinction est cruciale : la semaine de 4 jours "loi Deal" est un simple aménagement de l'horaire, à salaire et charge de travail constants. La réduction du temps de travail est un autre débat, souvent confondu avec le premier.
La procédure
Le travailleur formule une demande écrite. L'employeur y répond dans le mois, par écrit également. Le refus doit être motivé — pas discrétionnaire — par des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise (continuité de service, organisation d'équipe, sécurité).
En cas d'accord, un avenant au contrat formalise l'aménagement pour une durée déterminée maximale de 6 mois, renouvelable. Le travailleur peut à tout moment demander à revenir à la semaine de 5 jours, avec préavis de deux semaines.
Les limites concrètes
Le maximum quotidien reste à 9,5 heures hors dérogations sectorielles. Les temps de pause obligatoires (15 minutes après 6 heures de travail continu) restent applicables. Le repos de 11 heures entre deux journées reste garanti.
Autrement dit, une journée qui commence à 8h et se termine à 18h30, pause déjeuner de 30 minutes incluse : c'est légal. Une journée 8h-19h avec pause d'une heure : c'est déjà en surplomb, à cadrer par CCT sectorielle.
Les points aveugles
Congés : rien ne change. Le travailleur conserve ses 20 jours légaux (calculés en jours ouvrés au sens de la loi, pas en jours ouvrés effectifs de son horaire). En pratique, cela signifie qu'un congé "d'une semaine" équivaut à quatre jours de son horaire mais coûte quatre ou cinq jours à son compteur selon le mode de calcul — un point à trancher explicitement dans l'avenant.
Jours fériés : idem. Si le jour férié tombe sur un jour non travaillé de son nouvel horaire, il n'y a pas de compensation automatique. Point à formaliser.
Continuité opérationnelle : si l'accord n'est donné qu'à quelques salariés d'une équipe, l'organisation doit anticiper les jours de couverture partielle. Un accord individuel a un impact collectif ; c'est souvent le vrai frein légitime au refus.
Ce que nous conseillons en pratique
Pour une PME qui reçoit une première demande, la marche à suivre est simple : évaluer l'impact opérationnel, décider en principe d'accepter ou refuser, formaliser par écrit motivé dans le délai légal. Si accord, avenant standardisé avec les quatre points à trancher (jours travaillés, congés, jours fériés, réversibilité).
Un modèle d'avenant bien rédigé sécurise à la fois le salarié et l'employeur. C'est un chantier d'une heure, qui évite plusieurs mois d'incertitude — et c'est typiquement le genre de dossier ponctuel que nous intégrons dans les forfaits Expert et Excellence.