« On a mis une clause de non-concurrence, on est couverts. » Cette phrase, nous l'entendons chaque semaine. Dans deux cas sur trois, la clause en question est nulle et non opposable. Voici les cinq critères de validité en droit belge.

Critère 1 : le seuil de rémunération

Une clause de non-concurrence n'est valable dans un contrat d'employé que si la rémunération annuelle brute dépasse un plancher, révisé annuellement. Pour 2026, le seuil se situe autour de 39 353 € brut annuel pour la validité de principe, et 78 706 € pour permettre une clause dérogatoire aux règles strictes (durée et périmètre étendus).

En-dessous du premier seuil, la clause est simplement nulle, quel que soit le poste occupé. Un développeur payé 35 000 € brut avec une clause de non-concurrence de trois ans dans son contrat : la clause ne vaut rien.

Critère 2 : la durée maximale

La clause ne peut interdire l'exercice d'une activité concurrente pendant plus de 12 mois après la fin du contrat, sauf régime dérogatoire (seuil de rémunération supérieur + secteur à caractère international ou intérêts d'entreprise particuliers).

Une clause de 24 mois dans un contrat "standard" est réductible d'office par le juge — ou, plus souvent, tout simplement écartée.

Critère 3 : le périmètre géographique

La clause doit être limitée géographiquement à un territoire "où l'employé peut réellement faire concurrence à l'entreprise, compte tenu de la nature de l'activité". Une clause qui interdit l'exercice sur "l'ensemble de la Belgique" pour un commercial actif sur trois provinces sera invalidée pour excès.

Critère 4 : le périmètre matériel

La clause doit désigner précisément les activités interdites. « Toute activité concurrente » est trop vague et sera écartée. « Toute activité de conseil en cybersécurité pour des clients belges ou luxembourgeois » est précis, opposable.

Critère 5 : l'indemnité compensatoire

C'est le critère le plus souvent oublié. La validité de la clause est conditionnée au paiement, par l'employeur, d'une indemnité compensatoire équivalente à au moins la moitié de la rémunération brute correspondant à la durée d'application de la clause.

Concrètement, pour un employé à 60 000 € brut annuel et une clause de 12 mois, l'employeur doit verser au minimum 30 000 € brut à la fin du contrat. L'employeur peut renoncer à l'application de la clause dans les 15 jours suivant la rupture — auquel cas l'indemnité n'est pas due.

Le cas des indépendants

Pour les prestataires indépendants (freelances, consultants), le cadre est très différent. La clause de non-concurrence relève du droit des contrats et non du droit du travail. Elle doit respecter les principes généraux : proportionnalité, limitation dans le temps et l'espace, protection d'un intérêt légitime, absence d'atteinte disproportionnée à la liberté professionnelle. Les tribunaux commerciaux belges annulent régulièrement des clauses trop larges.

Ce qu'il faut faire

Deux questions pour vérifier vos contrats actuels. Le salaire de la personne dépasse-t-il le seuil légal ? Le contrat prévoit-il expressément l'indemnité compensatoire ? Si l'une des deux réponses est non, la clause est inefficace — et donne un faux sentiment de sécurité, qui empêche de mettre en place les vraies protections (clause de confidentialité, clause de non-sollicitation de clientèle, encadrement des secrets d'affaires par NDA).

Ces alternatives sont souvent plus efficaces qu'une clause de non-concurrence mal rédigée. C'est un chantier standard que nous menons dans le cadre du forfait Expert, sur l'ensemble d'un stock contractuel, en une à deux semaines.